La directive sur la transparence des rémunérations dans les 27 États membres

Ce qui s'applique déjà

• Article L.225-1 du Code du travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de salaire entre les hommes et les femmes. » L'obligation vaut dès le premier salarié, sans seuil d'effectif. La rémunération s'entend du salaire de base et de tout autre avantage, direct ou indirect, en espèces ou en nature (art. L.225-2).
• Article L.225-3 : le travail est de valeur égale lorsqu'il exige un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités acquises par l'expérience, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Les critères de classification et de promotion, ainsi que les méthodes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux deux sexes.
• Article L.225-4 : la clause d'un contrat, d'une convention collective ou d'un règlement intérieur qui accorde une rémunération inférieure aux salariés d'un sexe est nulle de plein droit, et la rémunération la plus élevée s'y substitue automatiquement. Le risque financier réel est là, et non dans l'amende.
• Article L.225-5 : amende pénale de 251 à 25 000 euros pour l'employeur qui ne respecte pas l'article L.225-1, portée au double en cas de récidive dans les deux ans.
• Articles L.411-1 et L.414-3, alinéa 2 : à partir de 15 salariés, l'employeur remet semestriellement à la délégation du personnel et au délégué à l'égalité des statistiques ventilées par sexe sur les embauches, les promotions, les mutations, les licenciements, les rémunérations et la formation. C'est la seule périodicité fixe du droit luxembourgeois en la matière, et elle est interne : ni autorité, ni publication.
• Article L.414-15 : chaque délégation désigne parmi ses membres un délégué à l'égalité, qui défend l'égalité en matière de rémunération, peut soumettre un plan d'égalité à l'employeur et saisir l'ITM lorsque le différend n'est pas réglé en interne. Entraver sa désignation ou sa mission est puni d'une amende de 251 à 15 000 euros (art. L.417-5).
• Article L.244-3 : dès que la personne qui s'estime lésée établit des faits laissant présumer une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu'il n'y a pas eu violation du principe d'égalité de traitement.
• Article L.162-12, paragraphe 4 : la négociation collective doit porter sur la mise en œuvre du principe de l'égalité de salaire et sur l'établissement d'un plan d'égalité en matière d'emploi et de salaires.
• Articles L.243-1 à L.243-5 : le programme Actions positives couvre le recrutement, les conditions de travail, la rémunération, la promotion et la formation. Il est volontaire, réservé au secteur privé, soumis à l'agrément ministériel et subventionné. Le ministère de l'Égalité des genres et de la Diversité met gratuitement l'outil Logib à disposition ; les entreprises participantes analysent leurs écarts mais ne publient pas le résultat.

Ce qui n'existe pas encore

• Aucune obligation de déclarer l'écart de rémunération à une autorité.
• Aucune publication des écarts.
• Aucune fourchette de rémunération obligatoire dans les offres d'emploi.
• Aucune information sur la rémunération due aux candidats avant la négociation salariale.
• Aucun audit salarial obligatoire.
• Aucun seuil d'effectif attaché à ces obligations.

Ce n'est pas une lacune de notre veille : la recherche en texte intégral dans le Code du travail consolidé au 10 mars 2026 ne renvoie aucune occurrence de « écart de rémunération » ni de « écart salarial », et la seule occurrence de « transparence » concerne la statistique du marché du travail, pas la rémunération.

Les échéances qui arriveront avec la loi de transposition

• 7 juin 2027 : première déclaration pour les employeurs de 250 salariés et plus, puis chaque année (art. 9, par. 2).
• 7 juin 2027 : première déclaration pour les employeurs de 150 à 249 salariés, puis tous les trois ans (art. 9, par. 3).
• 7 juin 2031 : première déclaration pour les employeurs de 100 à 149 salariés, puis tous les trois ans (art. 9, par. 4). En dessous de 100 salariés, la directive n'impose pas de déclaration.
• Évaluation conjointe des rémunérations : déclenchée par un écart d'au moins 5 % qui n'est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes et que l'employeur n'a pas corrigé dans les six mois (art. 10). S'y ajoutent la transparence avant l'embauche (art. 5) et le droit des salariés à l'information (art. 7).
• Ces dates figurent dans la directive elle-même, pas dans la future loi luxembourgeoise, et chaque déclaration porte sur l'année civile précédente : les données à déclarer se constituent dès aujourd'hui.