La directive n'exige pas que votre rémunération soit équitable. Elle exige que vous puissiez le prouver.
Vous n'avez pas besoin d'être experts de la directive, c'est notre métier. Le Code du travail luxembourgeois impose déjà l'égalité de salaire pour un même travail ou un travail de valeur égale ; la directive y ajoute la preuve. Nous récupérons vos données, connectons votre système de paie et préparons vos rapports. Un parcours cadré, en général 2 à 4 semaines, à un prix annoncé d'avance. Vous validez, nous faisons le gros du travail, et le logiciel vous maintient à jour, y compris le jour où la loi de transposition entrera en vigueur.
Juridiquement fondé, conçu pour les employeurs luxembourgeois.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations n'est pas une traduction de l'Equal Pay Act américain. C'est un cadre européen qui suppose une lecture juridique luxembourgeoise, du travail de valeur égale, tel que le définit le Code du travail, jusqu'au contrôle de l'ITM. Et au Luxembourg, où près d'un salarié sur deux est frontalier, comparer des postes de façon défendable suppose une architecture des emplois et une intégration réelle avec les systèmes de paie que vous utilisez déjà.
« Équitable, c'est un ressenti. La directive, elle, exige des preuves. Nous rendons la documentation systématique, pour que vous puissiez justifier chaque décision de rémunération devant une autorité de contrôle. »
Benjamin Lynam, cofondateur, JustparityComment se déroule votre mise en place
Vous ne partez jamais d'une plateforme vide. Nous vous guidons dans un parcours cadré, nous construisons les fondations et vous validez les résultats au fur et à mesure. Un parcours prend en général 2 à 4 semaines.
Cadrage (semaine 1)
Nous faisons le point ensemble : votre effectif, les obligations qui vous concernent, du Code du travail luxembourgeois aux exigences de la directive, et les données dont vous disposez déjà. Vous repartez avec un plan concret pour les 30, 90 et 180 prochains jours.
Nous construisons vos fondations (semaines 1 à 3)
Vous nous envoyez un export de votre système de paie ou de votre SIRH, nous nous occupons du reste. Nous importons les données, construisons votre architecture des emplois et vos bandes de rémunération, et mettons en place des critères de rémunération documentés et non sexistes. Vous n'avez pas besoin d'apprendre à utiliser un outil pour démarrer.
Revue commune (semaines 3 à 4)
Nous parcourons votre analyse ensemble : où se situent les écarts au-dessus du seuil de 5 % que vous devrez pouvoir expliquer, et ce qu'il reste à faire avant l'entrée en vigueur de la loi de transposition. Vous validez les résultats avant qu'ils ne deviennent un rapport.
Le logiciel vous maintient à jour (en continu)
À partir de là, la plateforme entretient votre documentation : les demandes d'information des salariés sont traitées dans le portail en libre-service, les rapports sont générés automatiquement dans un format prêt pour l'administration, et vous gardez les échéances en vue. Si les règles changent, nous mettons la plateforme à jour.
Du système de paie au rapport réglementaire. Nous installons tout pour vous, et le logiciel le maintient à jour.
Architecture des emplois
Des postes structurés en familles et en niveaux, avec des critères documentés et non sexistes. Prêt pour l'article 4 sur le travail de même valeur.
Structure de rémunération et écarts
Bandes de rémunération et compa-ratio par catégorie. Visibilité sur les écarts inexpliqués au-dessus du seuil de 5 % qui déclenche l'évaluation conjointe des rémunérations.
Rapport réglementaire
Rapport d'écart de rémunération généré automatiquement, au format des indicateurs de la directive : prêt pour la première déclaration, quelle que soit la date retenue par le législateur luxembourgeois.
Module recrutement
Fourchettes de rémunération dans les offres d'emploi, avec, le cas échéant, les dispositions pertinentes de la convention collective, comme l'exige l'article 5. L'interdiction d'interroger un candidat sur ses rémunérations passées est intégrée au processus.
Ma rémunération (portail salarié)
Portail en libre-service pour le droit à l'information de l'article 7. Moins de charge pour la RH quand les salariés demandent des informations sur les rémunérations.
Intégrations de paie
Intégration directe avec Zenegy, Planday, Xena, Salary.dk et Intect. DATEV et SAP SuccessFactors sont validés sur l'environnement de test de l'éditeur, et d'autres systèmes sont en cours de raccordement. Les autres systèmes se connectent par un import CSV ou Excel structuré, ou par API REST.
Une seule plateforme pour tout le parcours de conformité.
Syndio vient de l'Equal Pay Act américain. Sysarb est suédois. PayGap.app s'arrête à l'analyse. Nous allons jusqu'au bout : de votre système de paie au rapport prêt à déposer.
| Fonction | Justparity | Syndio (US) | Sysarb (SE) | PayGap.app (UK) |
|---|---|---|---|---|
| Portail salarié pour le droit à l'information (art. 7) | ✓ Oui | Non | Partiellement | Non |
| Conçu nativement pour la directive européenne 2023/970 | ✓ Oui | Non (Equal Pay Act américain) | Partiellement | Non |
| Prix (100 à 249 salariés) | ✓ 7 700 à 9 600 €/an | env. 47 000 €/an* | env. 11 400 €/an* | env. 17 400 €/an* |
* Les prix des concurrents sont notre estimation à partir d'informations publiques, juillet 2026. Ces éditeurs ne publient pas de tarifs, ces chiffres sont donc indicatifs et ne constituent pas une offre. Notre propre prix est le tarif public réel pour 100 à 249 salariés, du paiement annuel au paiement mensuel.
Ce que vous devrez prouver, et pas seulement affirmer.
Le Code du travail luxembourgeois impose déjà l'égalité de salaire entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, et l'ITM en contrôle l'application. La directive (UE) 2023/970 va plus loin et renverse la charge de la preuve. Justparity rend chaque obligation concrètement applicable.
Transparence des rémunérations au recrutement
La fourchette de rémunération est communiquée avant toute négociation, avec, le cas échéant, les dispositions pertinentes de la convention collective appliquée par l'employeur. Interdiction d'interroger le candidat sur ses rémunérations passées.
Droit à l'information des salariés
Réponse sous deux mois sur son propre niveau de rémunération et sur les moyennes de sa catégorie, ventilées par sexe. Le salarié peut faire la demande par l'intermédiaire de la délégation du personnel.
Déclaration des écarts de rémunération
Par catégorie de travailleurs et par niveau. 250 salariés et plus : chaque année. 150 à 249 : tous les trois ans. Le Luxembourg n'a encore notifié aucune mesure de transposition à la Commission européenne.
Évaluation conjointe des rémunérations
Un écart injustifié d'au moins 5 % entre les femmes et les hommes, quelle que soit la catégorie de travailleurs, déclenche une évaluation conjointe avec la délégation du personnel s'il n'est pas corrigé sous six mois.
Critères de rémunération documentés
Des critères objectifs et non sexistes pour fixer et faire évoluer les rémunérations. Liberté de méthode, mais obligation de documenter.
La directive ne demande pas si vous avez un écart de rémunération. Elle demande si vous pouvez prouver que vous n'en avez pas.
Réservez 30 minutes avec nos conseillers. Vous repartez avec une lecture concrète de votre situation face aux cinq obligations.
Questions fréquentes
Parlez à un conseiller qui l'a déjà fait.
Nous avons accompagné plus de 40 entreprises danoises sur ce que la directive implique pour elles. Nos conseillers vous appellent et passent en revue ce qu'elle signifie concrètement pour votre organisation.
Votre situation, pas un argumentaire type
Nous avons vu votre secteur, votre système de paie, votre configuration. Nous parlons de vous.
Un angle juridique concret
En cas de doute, nous faisons intervenir notre cofondateur Benjamin Lynam. Il connaît la directive article par article.
Les prochaines étapes, noir sur blanc
Vous repartez avec un plan pour les 30, 90 et 180 prochains jours. Sans engagement.
Choisissez un créneau
Vous êtes mis en relation avec le conseiller le plus adapté à votre situation, en général Frederik ou Frederikke. Pour les questions juridiques, nous faisons intervenir Benjamin Lynam.